Em um cenário nacional cada vez mais dinâmico e competitivo, onde a velocidade das mudanças tecnológicas e de mercado desafia as empresas diariamente, o aprendizado continuado se tornou não apenas uma vantagem, mas uma necessidade para organizações que desejam se manter relevantes e inovadoras.

Este conceito vai além do treinamento inicial de colaboradores. Trata-se de uma estratégia integrada que incentiva e promove o desenvolvimento constante de habilidades ao longo das carreiras dos colaboradores. O aprendizado continuado visa não apenas capacitar as equipes para enfrentar desafios imediatos, mas também preparar as organizações para horizontes futuros, garantindo sua relevância no mercado.

 Neste artigo, vamos explorar a importância da criação de uma cultura de aprendizado continuado.

2. Mas afinal, por que devo promover o aprendizado continuado em minha empresa?

1. Desenvolvimento de habilidades essenciais: No mercado de trabalho, as habilidades necessárias para se executar os processos cotidianos, nas mais diferentes áreas e realidades, estão sempre em evolução. O aprendizado continuado oferece a oportunidade de nivelar e refinar essas habilidades, garantindo que os colaboradores, principalmente aqueles que acabam de ingressar em uma organização, estejam preparados para lidar com as demandas de seu trabalho e sejam produtivos.
2. Adaptação às mudanças do mercado: As mudanças são uma constante no mundo atual e as novas tecnologias e práticas de mercado surgem a um ritmo cada dia mais acelerado. Por isso, as empresas que promovem o aprendizado continuado fornecem meios para que seus colaboradores estejam sempre atualizados, podendo adaptar-se rapidamente às novas demandas do mercado.
3. Inovação e competitividade: A inovação é o motor que impulsiona o crescimento de longo prazo e fomenta diferenciais competitivos. Colaboradores imersos em uma cultura que incentiva o constante desenvolvimento e aprimoramento tendem a pensar de maneira mais aberta e criativa, criando soluções inovadoras para os desafios da organização.  Por isso, empresas que investem em aprendizado contínuo tendem a liderar seus setores pela inovação constante.
4. Satisfação e retenção de talentos: Oferecer oportunidades de desenvolvimento contínuo é uma das melhores maneiras de atrair e reter talentos. Profissionais qualificados buscam ambientes onde possam crescer e desenvolver suas carreiras. Quando as empresas investem no aprendizado de seus colaboradores, com o propósito genuíno de auxiliá-los a se desenvolver e crescer, estes se sentem valorizados e motivados, o que se traduz em maior lealdade e satisfação no trabalho. Além disso, um colaborador que vê um caminho claro para o desenvolvimento de sua carreira dentro da organização é mais propenso a contribuir de forma significativa para o sucesso da empresa e crescer ali dentro.
5. Fortalecimento da cultura organizacional: Uma cultura de aprendizado contínuo não apenas beneficia os colaboradores individualmente, mas também fortalece a cultura organizacional como um todo. Quando aprender e se desenvolver é uma prioridade, isso se torna parte do DNA da empresa, gerando uma apreciação pelo trabalho e um mindset de crescimento coletivo, onde os erros são vistos como oportunidades de aprendizado e o compartilhamento de conhecimento é visto como uma boa prática por todos. Neste contexto, gera-se um ciclo de retroalimentação positiva, em que a cultura organizacional desperta o melhor dos colaboradores e os colaboradores querem o melhor para a organização.
6. Preparação para o futuro: No longo prazo, empresas que se sustentam em uma cultura de aprendizado continuado estão mais bem preparadas para o futuro. Ao investir no desenvolvimento constante de sua equipe, essas organizações constroem uma base sólida de conhecimento e expertise que pode ser mobilizada para enfrentar desafios futuros. Além disso, elas estão mais bem preparadas para cultivar líderes dentro da organização, garantindo uma transição suave quando mudanças forem necessárias.

3. Conclusão

O aprendizado continuado não é apenas um conceito de momento, mas uma necessidade estratégica que não vai sair de moda em um mercado que nos pede adaptabilidade, excelência e inovação. A cultura do aprendizado continuado é determinante para sustentabilidade de longo prazo de qualquer organização. Ao criar um ambiente que valoriza e promove o desenvolvimento constante, as empresas não apenas aumentam sua capacidade de adaptação e inovação, mas também fortalecem o engajamento e a satisfação de seus colaboradores, e constroem um ambiente fértil onde os talentos são estimulados a florescer.

Implementar esse tipo de aprendizado requer planejamento estratégico, metodologias para gestão do conhecimento e uma dedicação contínua à melhoria dos processos e pessoas. Com esses elementos, a organização estará preparada para enfrentar os desafios do futuro e manter-se à frente em um mercado cada dia mais competitivo.

Se você tem interesse em entender um pouco mais sobre cultura do aprendizado continuado, precisa conferir o treinamento Effyía “Gestão estratégica de Equipes de Alto Desempenho”.

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De acordo com Carbone (2016), a gestão por competências surgiu para auxiliar as empresas a enfrentarem os desafios mercadológicos atuais. É uma abordagem que busca responder às demandas de um mercado globalizado, altamente volátil, com necessidade constante de aprendizado e criação de conhecimento. Seu objetivo é desenvolver competências e novos conhecimentos, que são essenciais para garantir uma vantagem competitiva sustentável. 

Pode se dizer, que este modelo de gestão aplica o conceito de competência para guiar processos organizacionais, especialmente na gestão de pessoas. Por meio de estratégias e ferramentas diversificadas, busca identificar, desenvolver e mobilizar as competências necessárias para que os indivíduos e as organizações possam alcançar seus objetivos. 

2. Mas afinal, o que é uma competência? 

Não importa se você já está explorando o tema há algum tempo ou se está dando os primeiros passos agora. Muitas pessoas ainda têm dúvidas ou fazem confusão sobre o que realmente significa “competência” e, por isso, precisamos descomplicar esse conceito! 

Competência é a combinação de Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA) que permite a um indivíduo ser bem-sucedido e realizar tarefas com eficácia. Vamos detalhar cada um desses componentes: 

Conhecimento: Refere-se ao saber conceitual, obtido por meio de aprendizado formal ou informal. Por exemplo, um treinamento de montagem de móveis oferece o conhecimento necessário sobre os passos para montar diferentes tipos de móveis. Portanto, ao finalizar um treinamento, é possível afirmar que se sabe como montar esses móveis. 

Habilidade: Diz respeito à capacidade de aplicar o conhecimento adquirido, ou seja, o “saber fazer”. Embora um curso de montagem de móveis forneça o conhecimento e ajude a desenvolver essa habilidade, trazendo a experiência prática de outros profissionais, só é possível afirmar que a habilidade foi adquirida se o indivíduo conseguir, efetivamente, montar um móvel. 

No ambiente acadêmico, há uma maior dificuldade para entender e visualizar esse conceito, devido à falta de um ambiente propício para a prática. No entanto, nas empresas, onde a prática é constante, isso se torna mais claro e fácil. Quando as competências são bem definidas nos perfis profissionais, identificar se alguém realmente possui ou adquiriu uma habilidade torna-se mais simples e observável nesse ambiente de trabalho. 

Atitude: Envolve comportamento, disposição e ação necessárias para aplicar o conhecimento e as habilidades adquiridas. Ter a formação e as habilidades é essencial, mas é a disposição para agir que define a competência real. A atitude transforma conhecimento e habilidade em ações eficazes. Em resumo, quando se treina, se aprende; quando se executa, se demonstra habilidade. Se se possui a atitude e a confiança para aplicar o que foi aprendido, então se tem a competência. 

Podemos resumir, então, o conceito de competência com a seguinte equação básica: 

Conhecimento + Habilidade + Atitude = Competência 

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De acordo com a Association of Business Process Management Professionals (ABPMP, 2021), a Gestão por Processos é uma abordagem disciplinada de gestão que visa identificar, desenhar, executar, documentar, medir, monitorar e controlar processos de negócios. O objetivo central dessa abordagem é levar as equipes de uma organização a alcançarem resultados consistentes e alinhados com sua estratégia.

À primeira vista, essa lista de atividades pode parecer complexa, dando a impressão de que a prática da Gestão por Processos exige um caminho árduo. No entanto, a realidade é que esse caminho é bastante natural, já que nosso trabalho e, até mesmo, nossas vidas são fundamentadas na construção, acompanhamento e melhoria de processos.

Vamos começar do básico: o que exatamente é um processo?

Em termos organizacionais, um processo é uma sequência estruturada de subprocessos, atividades e tarefas bem definidas que transformam insumos (inputs) em resultados (outputs), entregando produtos e serviços que agregam valor ao cliente final. A Figura 1 ilustra como esses elementos se relacionam, desde o processo de negócio, mais amplo e que envolve diversos atores, até o nível de tarefa, que é mais específico e geralmente executado por um indivíduo.

Figura 1 – Esquematização de um processo de negócio até o nível de tarefa.

Fonte: Autoria própria.

O principal objetivo de entender e trabalhar com essa sequência de atividades é garantir que elas sejam realizadas de maneira organizada e eficaz, contribuindo para a orientação dos colaboradores e de suas entregas. Além disso, essa abordagem é fundamental para promover a melhoria contínua, reduzir retrabalho e desperdícios, e maximizar a produtividade de cada indivíduo dentro da organização.

No cotidiano de uma organização, alguns processos se destacam pelo impacto direto que exercem em seu desempenho e sucesso. Conhecidos como processos chave, eles são críticos e influenciam significativamente os resultados financeiros, a competitividade e a capacidade de atender às expectativas dos clientes. Além disso, esses processos, frequentemente, envolvem atividades que diferenciam a empresa de seus concorrentes e são essenciais para cumprir a proposta de valor e alcançar os objetivos estratégicos.

2. Etapas Fundamentais da Gestão por Processos

Existem três etapas essenciais da gestão por processos: identificação e detalhamento de processos, análise dos processos e transformação com melhoria contínua.

2.1.  Identificação e detalhamento dos processos

A identificação e detalhamento de processos é uma etapa inicial e fundamental, que serve como base para todas as outras fases. Nesse momento, os processos da organização, juntamente com suas atividades, tarefas, interações e fluxos de trabalho, são identificados, entendidos e desenhados. Essa análise detalhada proporciona uma compreensão clara de como o trabalho é realizado e quais são os pontos críticos, estabelecendo uma base sólida para melhorias contínuas, tanto nos processos quanto no desenvolvimento das competências dos colaboradores.

2.2. Análise de Processos

A análise de processos parte dos fluxogramas elaborados anteriormente. Logo de início, a gestão por processos já pode ajudar a identificar oportunidades de melhoria, gargalos e ineficiências. Por isso, nesta fase, é essencial focar no desempenho dos processos para entender onde eles não estão fluindo adequadamente e quais são os pontos críticos que afetam a eficiência. Com base nessa avaliação, podem ser propostas mudanças e melhorias para otimizar o fluxo de trabalho e aumentar a produtividade geral da organização.

2.3. Transformação com melhoria contínua

A transformação com melhoria contínua é um estágio avançado da Gestão por Processos, em que as oportunidades de melhoria identificadas na fase de análise são planejadas, implementadas e monitoradas ao longo do tempo. Para assegurar a eficácia desse processo, recomenda-se utilização do ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act), uma abordagem clássica e amplamente reconhecida para promover a melhoria contínua. Detalhado na Figura 2, o ciclo PDCA oferece um método estruturado para revisar e aprimorar processos de maneira constante.

Figura 2 – Etapas do ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act)

Fonte: Autoria própria.

O ciclo PDCA, popularizado por William Edwards Deming na década de 1950 nas empresas japonesas, organiza o conceito de melhoria contínua em passos simples e eficazes. Esse ciclo é fundamental para a implementação de sistemas de gestão e pode ser aplicado tanto em contextos específicos, para a melhoria de processos e competências, quanto em contextos mais amplos, para o planejamento estratégico organizacional.

3. Conclusão

A Gestão por Processos tem sido uma abordagem estratégica e um pilar fundamental para organizações que buscam eficiência, qualidade e competitividade em um mercado cada vez mais dinâmico. Essa abordagem, além de estruturar e otimizar o funcionamento organizacional, é crucial para o desenvolvimento contínuo das competências dos colaboradores e para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

Ao focar no conhecimento, análise e melhoria dos processos, as empresas não apenas melhoram seus resultados operacionais, mas também se tornam mais ágeis, atrativas e capazes de responder rapidamente às mudanças do ambiente de negócios.

Se você tem interesse em entender um pouco mais sobre gestão por processos e desenvolvimento de talentos para construir equipes de alto desempenho, precisa conferir o treinamento Effyía “Gestão estratégica de Equipes de Alto Desempenho”

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As Power Skills são a junção das soft skills com as hard skills em um mesmo profissional. Ou seja, habilidades práticas e técnicas atuando em conjunto com habilidades comportamentais e socioemocionais.

Confira as principais diferenças entre essas duas categorias:

Hard Skills

São habilidades técnicas as quais você foi treinado e capacitado para operar/executar/manusear. Em geral, estas habilidades são aprendidas através de livros e cursos práticos onde você passará por trilhas de disciplinas de desenvolvimento, que geralmente dispõem de provas práticas e/ou entregas de projetos avaliativos. Também podem ser desenvolvidas ao longo do tempo com experiências vividas no mercado profissional.

Abaixo listamos alguns exemplos de Hard Skills aplicáveis para um profissional no mercado de Engenharia.

• Graduação em Engenharia
• Especialização em alguma área
• Autocad
• Gestão de Projetos
• Ferramentas de Qualidade
• Metodologia BIM
• Habilidades com softwares

Soft Skills

Estas habilidades estão atreladas ao comportamento profissional e também podem ser aprendidas e desenvolvidas. As habilidades de trabalhar com uma equipe e se comunicar sem ruídos com diferentes pessoas, por exemplo, são essenciais para um bom relacionamento interpessoal e para evitar retrabalhos e atrasos nas entregas de um projeto, não é mesmo?

Confira alguns exemplos de Soft Skills essenciais para um profissional da área de Engenharia.

• Inteligência Emocional
• Autoconhecimento
• Negociação e influência
• Flexibilidade
• Gestão de Tempo
• Liderança
• Trabalho em equipe
• Comunicação Assertiva e escuta ativa

Digamos que você está se candidatando a uma vaga de trabalho, mas além de você há outros profissionais que possuem as mesmas aptidões técnicas requisitadas pela empresa. Qual você acha que será o diferencial avaliado pelo profissional de RH?

Power Skills

A capacidade de unir e aplicar as habilidades técnicas e socioemocionais na rotina de trabalho é o que pode te tornar um profissional completo ou profissional power! As soft skills são um grande aliado para que você consiga colocar suas hard skills em prática e realizar suas tarefas operacionais com qualidade e mais leveza.

Esperamos que você tenha gostado deste conteúdo!

Aqui na Effyía, entendemos que a cultura do aprendizado é a chave para solucionar muitos desafios no mercado atual.

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Curiosamente, na mesma pesquisa a McKinsey & Company aponta um grande GAP entre o senso de propósito dos executivos e alta gerência das organizações em relação ao dos demais colaboradores, conforme demonstra a figura a seguir.

Fonte: McKinsey & Company (2021)

De acordo com o que foi apresentado na pesquisa, 85% dos executivos e alta gerência conseguem encontrar propósito em seu dia a dia no trabalho, enquanto 85% dos demais colaboradores não têm a mesma sorte. Essa “lacuna na hierarquia de propósitos” se estende também ao sentimento de realização no trabalho, pois os executivos se demonstraram quase oito vezes mais propensos do que outros funcionários a dizer que seu propósito é cumprido no trabalho que executa. Mas por que existe tamanha discrepância? Por que os líderes conseguem encontrar o seu propósito no trabalho e a maior parte dos demais colaboradores não?

Isso se dá, principalmente, pela clareza que os líderes têm sobre o negócio, sobre onde a organização pretende chegar, sobre suas funções, sobre quais competências são importantes para eles e sobre sua importância nas entregas da empresa. Em resumo, os líderes conseguem fazer a conexão entre a missão e visão da organização com os processos que executam e, com isso, conseguem perceber exatamente onde se encaixam! Isso faz com que nasça um genuíno senso de propósito e realização.

Nas empresas de Engenharia a construção de um senso de propósito e realização é especialmente desafiador. Isso porque, na maioria das vezes, a rotina cotidiana acelerada leva os colaboradores a não terem muito tempo para coisas que estejam além da realização e entrega de projetos. Isso faz com que acabem se isolando em suas equipes de trabalho e não se conectando com a organização como um todo. Muitos colaboradores, ao ingressarem na empresa, mal têm tempo de realizar o seu processo de onboarding e se integrarem com o restante do time, devido à urgência das entregas dos projetos que já estão em andamento.

Apesar de ser uma realidade difícil, o ponto de partida para modificar esse cenário nas empresas de Engenharia deve ser a criação de oportunidades que ajudem os seus colaboradores a enxergarem onde e como eles se encaixam no contexto da organização e como podem contribuir com seus resultados. Isso começa em um bom processo de recrutamento e seleção, que foca nas competências que cada colaborador precisa ter e nas que eles podem desenvolver; no entendimento dos processos do negócio que ele participa e dos processos da organização como um todo; no tempo e nos meios disponibilizados para qualificação desse colaborador; em metas e recompensas claras e em feedbacks constantes sobre como ele tem desempenhado o seu papel na organização. Ou seja, consiste no acompanhamento da jornada completa do colaborador, em uma verdadeira gestão dos talentos, que são o principal ativo de empresas que trabalham com Engenharia.

Ao fazer a sua parte para ajudar os colaboradores a encontrarem seu lugar na empresa, o líder dará a eles espaço para que vivam seu propósito no trabalho, deixando-os mais realizados. E quando o trabalho está alinhado com o propósito da própria empresa, por meio da gestão de talentos, esse sentimento de realização acabará por beneficiar a empresa também.

E aí? Seja você líder ou profissional de recursos humanos, que tal começar a pensar verdadeiramente da jornada de seu talento da área de Engenharia? Com a mão-de-obra cada vez mais escassa, essa é uma decisão muito importante para o futuro de sua organização! 

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Mas afinal, o que seria esse diferencial competitivo que leva uma empresa a ser tornar um local muito desejado para trabalhar e que ninguém quer sair? Em busca dessa resposta, muitas organizações têm colocado em prática as estratégias de employer branding.

Employer branding, “marca do empregador” ou “marca empregadora”, são técnicas criadas para gerar uma imagem positiva sobre a empresa como local para se trabalhar. Essas estratégias reforçam os pontos fortes da organização e contribuem para o destaque da empresa entre as concorrentes e, consequentemente, ajuda a atrair melhores talentos, reter os profissionais qualificados e mantê-los engajados.

As ações de employer branding atingem os colaboradores da empresa (público interno) e o mercado (público externo – clientes, parceiros, candidatos), com o objetivo de exaltar a imagem da organização como um excelente lugar para se trabalhar. Colaboradores realizados, engajados, que se sentem parte da equipe e se identificam com a cultura da empresa tendem a permanecer na organização por um período maior e se tornarem grandes defensores e promotores da marca. Com isso, é possível reunir e construir equipes com alta produtividade e performance, que divulgam a empresa para o mercado como um bom lugar para se trabalhar.

Frente a um cenário que muda a cada dia, a oferta de um salário bom não é o único aspecto atrativo de uma empresa. Os profissionais atualmente valorizam organizações que oferecem muitos outros benefícios intangíveis como qualidade de vida, oportunidade de crescimento e aprendizagem, além de novos desafios. Nesse sentido, ao considerar uma proposta de trabalho, os candidatos buscam por empresas com diferenciais competitivos e uma boa imagem no mercado criada e divulgada pelos colaboradores e outros stakeholders.

Dentre esses diferenciais competitivos, está a criação de uma cultura de aprendizagem e educação corporativa. Com a exigência de atualização cada vez maior e a necessidade de se destacar no mercado frente às concorrentes, as empresas têm investido na formação de seus profissionais, principalmente na área de Engenharia. O fomento do aprendizado faz com que colaboradores se sintam valorizados como partes importantes do processo, contribuindo para que a sua experiência na empresa seja positiva e haja maior retenção de talentos e mais engajamento da equipe nas ações da organização.

Implementar educação corporativa em uma empresa é investir na formação dos profissionais, mantendo-os qualificados e engajados. Além disso, a educação corporativa é a principal ferramenta utilizada para proporcionar agilidade na implementação dos processos e para engajar os colaboradores nas ações da empresa, prezando pela cultura de aprendizado e colaboração e qualidade dos serviços realizados.

E sua empresa? Tem praticado ações de employer branding?

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Quadro 1 – Breve resumo de como a sociedade se organizou com relação aos recursos econômicos nos últimos 10 mil anos.

Entender que o modelo econômico atual tem como base os bens intangíveis informação e conhecimento é o primeiro passo para que os profissionais e as empresas cresçam e evoluam de maneira adequada, sempre buscando valorizar esses bens. Entretanto, por mais que estejamos imersos nesse contexto social há mais de 50 anos, poucas empresas e organizações conseguem enxergar como melhorar os seus processos e agregar valor aos seus produtos e serviços, tendo como base o conhecimento. E é neste contexto que se insere a Gestão do Conhecimento.

Para entender o que é a Gestão do Conhecimento, primeiramente, é preciso ter em mente que as empresas são grandes repositórios de conhecimento e que cada colaborador, cada processo, cada projeto, cada produto e cada serviço não só geram riqueza, mas também são riquezas por si só. Com base nisso, é possível definir Gestão do Conhecimento como uma abordagem sistemática ou um conjunto de processos que identifica, explicita, compartilha, integra e gerencia os ativos intangíveis de uma empresa, tais como base de dados, documentos, procedimentos, vivências e experiências. Assim, tem como objetivo dar subsídio para que todos possam mapear lacunas, solucionar problemas, propor melhorias, otimizar processos, inovar e fazer com que a empresa aprenda e evolua organicamente.

Neste contexto, a Gestão do Conhecimento é a base para construção do conhecimento organizacional, que, na Sociedade da Informação e do Conhecimento, é um bem de valor inestimável, que deveria ser o principal foco das organizações.

De acordo com Rodriguez y Rodriguez (2010) a “construção do conhecimento organizacional depende de uma estruturação de processos que venham a contribuir para a transferência do conhecimento individual e tácito para o conhecimento explícito, acessível a todos aqueles que dele precisem para agregação de valor ao negócio da organização.”

Ainda de acordo com Rodriguez y Rodriguez (2010), essa construção do conhecimento organizacional passa pelas etapas de criar, reter, disseminar e aplicar o conhecimento dentro da organização. A Figura 1 mostra uma descrição prática de cada uma dessas etapas.

Figura 1 – Descrição prática das etapas da construção do conhecimento organizacional.

Como resultado desses processos de Gestão do Conhecimento e da construção do conhecimento organizacional tem-se, naturalmente, a inovação, que pode ser incremental ou disruptiva (Saiba mais em: https://bityli.com/RTiPcI). Por isso, muitas vezes, juntamente com esse ciclo de criação-retenção-disseminação-aplicação, insere-se, ainda, a proteção. A proteção do conhecimento representa o conjunto de práticas e atividades que têm como objetivo a segurança das informações, do conhecimento e das inovações que são diferenciais da organização e que não devem ser de fácil acesso para pessoas externas.

Com competição cada vez mais acirrada, é crucial que as empresas se tornem organizações que gerem e que gerenciem o conhecimento e, com isso, aprendam constantemente. Uma organização que tem a Gestão do Conhecimento incorporada à sua estratégia de evolução e crescimento está sempre a frente. Nesse tipo de organização, os colaboradores continuamente adquirem, criam e transferem conhecimento, ajudando a empresa a se adaptar e evoluir de forma mais organizada e rápida, atendendo e superando as necessidades do mercado.

E aí? Como sua organização tem trabalhado a gestão do conhecimento?

Referências

RODRIGUEZ Y RODRIGUEZ, M. Gestão do conhecimento e inovação nas empresas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.

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