Uma pesquisa da McKinsey & Company divulgada em 2021 afirma que quase totalidade dos trabalhadores da atualidade esperam que seus empregos tragam um senso significativo de propósito para suas vidas. Por isso, destaca que as empresas precisam, o quanto antes, ter como foco atender a essa necessidade ou se prepararem para perder seus talentos para as empresas que o farão.
Curiosamente, na mesma pesquisa a McKinsey & Company aponta um grande GAP entre o senso de propósito dos executivos e alta gerência das organizações em relação ao dos demais colaboradores, conforme demonstra a figura a seguir.
Fonte: McKinsey & Company (2021)
De acordo com o que foi apresentado na pesquisa, 85% dos executivos e alta gerência conseguem encontrar propósito em seu dia a dia no trabalho, enquanto 85% dos demais colaboradores não têm a mesma sorte. Essa “lacuna na hierarquia de propósitos” se estende também ao sentimento de realização no trabalho, pois os executivos se demonstraram quase oito vezes mais propensos do que outros funcionários a dizer que seu propósito é cumprido no trabalho que executa. Mas por que existe tamanha discrepância? Por que os líderes conseguem encontrar o seu propósito no trabalho e a maior parte dos demais colaboradores não?
Isso se dá, principalmente, pela clareza que os líderes têm sobre o negócio, sobre onde a organização pretende chegar, sobre suas funções, sobre quais competências são importantes para eles e sobre sua importância nas entregas da empresa. Em resumo, os líderes conseguem fazer a conexão entre a missão e visão da organização com os processos que executam e, com isso, conseguem perceber exatamente onde se encaixam! Isso faz com que nasça um genuíno senso de propósito e realização.
Nas empresas de Engenharia a construção de um senso de propósito e realização é especialmente desafiador. Isso porque, na maioria das vezes, a rotina cotidiana acelerada leva os colaboradores a não terem muito tempo para coisas que estejam além da realização e entrega de projetos. Isso faz com que acabem se isolando em suas equipes de trabalho e não se conectando com a organização como um todo. Muitos colaboradores, ao ingressarem na empresa, mal têm tempo de realizar o seu processo de onboarding e se integrarem com o restante do time, devido à urgência das entregas dos projetos que já estão em andamento.
Apesar de ser uma realidade difícil, o ponto de partida para modificar esse cenário nas empresas de Engenharia deve ser a criação de oportunidades que ajudem os seus colaboradores a enxergarem onde e como eles se encaixam no contexto da organização e como podem contribuir com seus resultados. Isso começa em um bom processo de recrutamento e seleção, que foca nas competências que cada colaborador precisa ter e nas que eles podem desenvolver; no entendimento dos processos do negócio que ele participa e dos processos da organização como um todo; no tempo e nos meios disponibilizados para qualificação desse colaborador; em metas e recompensas claras e em feedbacks constantes sobre como ele tem desempenhado o seu papel na organização. Ou seja, consiste no acompanhamento da jornada completa do colaborador, em uma verdadeira gestão dos talentos, que são o principal ativo de empresas que trabalham com Engenharia.
Ao fazer a sua parte para ajudar os colaboradores a encontrarem seu lugar na empresa, o líder dará a eles espaço para que vivam seu propósito no trabalho, deixando-os mais realizados. E quando o trabalho está alinhado com o propósito da própria empresa, por meio da gestão de talentos, esse sentimento de realização acabará por beneficiar a empresa também.
E aí? Seja você líder ou profissional de recursos humanos, que tal começar a pensar verdadeiramente da jornada de seu talento da área de Engenharia? Com a mão-de-obra cada vez mais escassa, essa é uma decisão muito importante para o futuro de sua organização!